O MITO DA “FALTA DE MÃO DE OBRA” E O DESAFIO DA COTA PCD NA CONSTRUÇÃO CIVIL

Por: Thiago Martins e Crystiane Lüders

“Não existe mão de obra PCD qualificada.”

Essa talvez seja uma das frases mais repetidas pelo setor da construção civil quando o assunto é cumprimento da cota legal de contratação de Pessoas com Deficiência.

Mas será que o problema está realmente na ausência de profissionais ou na ausência de ambientes verdadeiramente inclusivos?

A legislação é clara.

O art. 93 da Lei nº 8.213/91 determina que empresas com 100 ou mais empregados preencham de 2% a 5% de seus cargos com pessoas reabilitadas ou com deficiência.

E essa obrigação não é facultativa.

O problema é que muitas empresas ainda adotam uma postura meramente formal: publicam vagas genéricas em sites de emprego, recebem pouca ou nenhuma candidatura e acreditam que isso basta para demonstrar “boa-fé” perante a fiscalização.

Mas o TST vem afastando esse entendimento.

A jurisprudência tem sido firme no sentido de que não basta a empresa comprovar anúncios de vagas. É necessário demonstrar esforço efetivo e medidas concretas de inclusão.

E aqui está o ponto central, o dever da empresa não é apenas abrir a vaga, mas criar condições reais para que a pessoa com deficiência consiga exercer suas atividades com segurança, acessibilidade e dignidade.

Isso envolve as chamadas “adaptações razoáveis”, conceito previsto na Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e amplamente utilizado pelo TST.

Na prática, isso significa adaptar o ambiente de trabalho, a rotina e até a cultura organizacional.

Na construção civil, isso exige mudança de mentalidade.

E é justamente aqui que muitas empresas erram, pois concentram a análise apenas na atividade operacional da obra e ignoram dezenas de funções compatíveis existentes dentro da própria estrutura empresarial.

Além disso, muitas empresas só percebem a gravidade do tema quando recebem um auto de infração ou são acionadas pelo Ministério Público do Trabalho.

E aí surge um problema recorrente, não conseguem comprovar medidas concretas de inclusão além de anúncios genéricos de vagas.

A consequência pode ser extremamente pesada. Além de multas administrativas, o MPT vem ajuizando Ações Civis Públicas com pedidos de:

·       cumprimento forçado da cota;

·       multas diárias;

·       indenizações milionárias por dano moral coletivo.

E existe um detalhe importante, nem mesmo acordo coletivo pode flexibilizar essa obrigação. O TST já pacificou que a cota PCD envolve direito indisponível e interesse difuso.

Diante desse cenário, empresas da construção civil precisam abandonar a postura meramente formal e adotar estratégias efetivas de inclusão.

Algumas medidas são fundamentais:

1) Documentação robusta de esforços reais:

Não basta alegar dificuldade de contratação. A empresa precisa comprovar que buscou cumprir a cota de forma ativa. Isso inclui:

• parcerias com INSS, SENAI, instituições de reabilitação e ONGs;

• participação em feiras de empregabilidade voltadas a PCDs;

• divulgação de vagas em canais especializados;

• registros de entrevistas realizadas;

• relatórios internos de recrutamento;

• e comprovação de programas de inclusão e capacitação.

Na prática, essa documentação pode ser decisiva em fiscalizações e ações civis públicas.

2) Mapeamento estratégico de funções:

Um dos maiores erros das empresas é analisar apenas as funções do canteiro de obras.

O correto é realizar um mapeamento técnico completo das atividades compatíveis com diferentes tipos de deficiência, considerando funções administrativas, engenharia, orçamento, compras, almoxarifado, controle de acesso, atendimento, segurança patrimonial, RH, projetos e vendas.

A lei não exige que a contratação ocorra exclusivamente na atividade-fim operacional.

3) Acessibilidade arquitetônica e atitudinal:

A inclusão não se resume a construir rampas ou adaptar banheiros. O TST vem exigindo ambientes efetivamente acessíveis e inclusivos, o que envolve:

• adaptação de escritórios e áreas comuns;

• acessibilidade nos acessos e circulação;

• softwares e ferramentas adaptadas;

• sinalização adequada;

• flexibilização de rotinas quando necessário;

• e principalmente treinamento das lideranças e equipes.

Muitas vezes, o maior obstáculo não é físico, mas cultural.

O capacitismo velado dentro das organizações ainda é um dos principais fatores de exclusão.

4) Programas próprios de formação e capacitação:

Se o mercado não entrega profissionais qualificados, a empresa precisa participar da formação dessa mão de obra. Isso pode ocorrer por meio de:

• programas de jovem aprendiz;

• capacitação técnica interna;

• trilhas de desenvolvimento específicas;

• treinamento profissional adaptado;

• e projetos de inclusão com acompanhamento contínuo.

Empresas que investem na formação acabam reduzindo passivos, fortalecendo a cultura organizacional e criando mão de obra especializada alinhada às suas próprias necessidades operacionais.

No fim, talvez o problema não seja exatamente a “falta de mão de obra”. Talvez o verdadeiro desafio esteja na falta de adaptação, planejamento e inclusão efetiva dentro das empresas.

A inclusão não pode existir apenas no discurso institucional ou no relatório ESG, ela precisa existir na prática, dentro do ambiente de trabalho.

Porque, para a Justiça do Trabalho, não basta abrir vagas, é preciso criar condições reais para que elas possam ser ocupadas.